¿Qué herramientas poseen los trabajadores para conciliar su vida laboral y familiar?

por | Civil, Divorcios

Conciliar la vida personal con la laboral se ha convertido en una de las principales reivindicaciones de los trabajadores, que desean mantener un auténtico equilibrio entre estas dos importantes facetas de su vida. Por ello, el ordenamiento jurídico pone a su disposición una serie de herramientas dirigidas a facilitar al trabajador, en la máxima medida posible, el mantenimiento de su esfera familiar.

Este hecho tiene mucho que ver con la introducción de la mujer en el mundo laboral. En los primeros albores del Derecho laboral, estas cuestiones no se tenían en cuenta porque se consideraban innecesarias. La encargada de la familia era la mujer, que tenía una escasa o nula presencia en el mercado de trabajo, por lo que el hombre no necesitaba ningún tipo de conciliación.

Un hecho que ha cambiado radicalmente en los últimos tiempos, con la ya citada incorporación de la mujer al mercado de trabajo. Hoy más que nunca, la conciliación entre la vida personal y la laboral se ha convertido en un auténtico objetivo de los trabajadores. En nuestro ámbito, uno de los primeros organismos en intentar conseguir tanto la conciliación como la igualdad efectiva entre mujeres y hombres ha sido la Unión Europea.

Toda la evolución legislativa en esta materia llega a la misma conclusión: el trabajador, sea mujer o varón, tiene derecho a conciliar su vida familiar con su puesto de trabajo. Una vez que se reconoce este importante hecho, es cuando el Derecho pone a disposición de los empleados una serie de herramientas dirigidas a hacer efectivo el citado derecho.

Quizás los permisos más conocidos en este sentido son los de paternidad y maternidad. En cuanto al permiso de paternidad, este se concede a los trabajadores incluidos en el régimen general y en los regímenes especiales de la Seguridad Social, sea cual sea su sexo, que hayan experimentado el nacimiento de un hijo, la adopción o el acogimiento familiar. En el caso de que se haya producido un parto, este permiso será disfrutado por el progenitor que no haya realizado el mismo. En el resto de casos, los progenitores podrán escoger quién de los dos disfrutará este permiso y quién el de maternidad.

Actualmente, los trabajadores que cumplan los requisitos, que pueden consultarse en la página web de la Seguridad Social, tienen derecho a la suspensión de su contrato durante 5 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo cuando se trata de partos, adopciones o acogimientos múltiples.

Además, la última semana del periodo podrá disfrutarse en cualquier momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha del nacimiento. La cantidad percibida corresponde al 100% de la base reguladora correspondiente a contingencias comunes.

Respecto al permiso de maternidad, su duración es de 16 semanas ininterrumpidas, aunque se pueden ceder hasta diez semanas del permiso al otro progenitor, estando obligada la madre, en caso de parto, a utilizar las primeras seis semanas posteriores al mismo.

Al igual que en el caso de la paternidad, la cantidad percibida se corresponde con el 100% de la base reguladora correspondiente a contingencias comunes. También existe un subsidio no contributivo, para aquellas madres que no lleguen a los requisitos mínimos establecidos para percibir el primero.

Tanto en el caso de la maternidad como en el de la paternidad (excluyendo las primeras seis semanas siguientes al parto en el caso de que este exista), los trabajadores pueden llegar a un acuerdo con el empresario para disfrutar los periodos de descanso correspondientes en régimen de tiempo parcial.

Pero, aunque sean los más reconocidos, estos permisos no son los únicos existentes. En este sentido, también se puede destacar el permiso de lactancia, que permite al trabajador, independientemente de su sexo, ausentarse una hora diaria de su puesto de trabajo (pudiendo dividirse la misma en dos fracciones) para proceder a la lactancia natural o artificial de los menores de nueve meses, que, además, es un permiso retribuido que no puede ser limitado ni condicionado por la empresa. También se permite reducir la jornada media hora al final o acumular el permiso por jornadas completas.

En el caso de que el puesto de trabajo conlleve un riesgo para la lactancia natural, en el caso de trabajadoras, la empleada tiene el derecho de solicitar una adaptación de su puesto de trabajo que haga desaparecer el riesgo que, si no es posible, podrá resultar en una baja laboral hasta que desaparezca el riesgo o el menor cumpla los nueve meses de edad.

En el caso de que alguno de los permisos anteriores coincida con el periodo vacacional del trabajador, el mismo tendrá derecho a disfrutar de sus vacaciones en otro periodo diferente.

Otra de las medidas que ha facilitado en los últimos tiempos la conciliación es la reducción de jornada que pueden solicitar los padres de hijos menores de doce años hasta que cumplan dicha edad. Aunque también se puede solicitar esta reducción, que puede ser entre un octavo y la mitad (reduciéndose en la misma medida el salario) aquellos trabajadores que tengan a su cargo a personas con discapacidad o necesiten dicha reducción para hacerse cargo de familiares dependientes hasta el segundo grado.

Los trabajadores que tengan a su cargo a un hijo menor de tres años o a un familiar dependiente hasta segundo grado, podrán solicitar, asimismo, la excedencia por cuidado de hijos, que conlleva la pérdida del derecho al salario. Pero, una vez que se termine el periodo de excedencia, tendrán derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.

Finalmente, podemos destacar los permisos retribuidos que se recogen en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. En estos casos, el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de dos días cuando se produzca el fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de parientes de hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad. Si existe un desplazamiento, el plazo se amplía a cuatro días.

Sin olvidar que hay que tener en cuenta las posibles ampliaciones que ofrezcan los Convenios Colectivos de cada empresa o sector de actividad.

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